ПРОБЛЕМА
Слишком много времени рекрутеров уходило на админку, а не на решения по найму
У команды был product-market fit, но операционные процессы не масштабировались. Каждая вакансия генерировала десятки CV, и рекрутеры вручную превращали сырые профили в заметки, готовые для hiring manager. Карточки кандидатов тоже обогащались вручную, что создавало задержки, несогласованность и лаг в 4 дня до отправки шортлистов клиентам.
✕Рекрутеры тратили 340+ часов в год на повторяющиеся screening notes и обновления CRM;
✕Среднее время до шортлиста составляло 4 дня, замедляя ответ клиенту и скорость оффера;
✕Данные кандидатов были разбросаны между выгрузками ATS, email-перепиской и полями HubSpot, при этом 18% атрибутов отсутствовали;
✕Hiring managers низко оценивали процесс: summaries отличались от рекрутера к рекрутеру и не содержали единых критериев принятия решений.
РЕШЕНИЕ · 8 НЕДЕЛЬ
Единый workflow для summary кандидатов, enrichment и QA рекрутеров
Мы построили AI-assisted операционный слой вокруг существующего стека, а не отдельный продукт. Цель была простой: превращать каждый входящий профиль кандидата в структурированное summary, автоматически обогащать CRM и оставлять человеческое согласование только там, где оно действительно добавляет ценность.
НЕДЕЛИ 1–2
Карта процесса и модель данных
Разложили screening flow между выгрузками ATS, входящими email и HubSpot; определили 24 обязательных поля кандидата и правила согласования для проверки рекрутером.
НЕДЕЛИ 3–4
LLM screening summaries
Построили prompt chains, которые превращали CV и ответы в анкете в 6-составные summary для рекрутера: соответствие, риски, seniority, навыки, salary signals и рекомендация по следующему шагу.
НЕДЕЛИ 5–6
Автоматизация CRM enrichment
Подключили n8n к HubSpot и внутренним таблицам, чтобы автоматически заполнять пропущенные поля, нормализовать должности и локации, удалять дубли и отправлять алерты в Slack.
НЕДЕЛИ 7–8
QA, guardrails и отчётность
Добавили пороги confidence, ручную проверку для пограничных кейсов, versioning prompt и дашборды по turnaround time, completion rate и частоте recruiter override.
РЕЗУЛЬТАТ · 3 МЕСЯЦА
Рекрутеры стали работать быстрее, а hiring managers получили более качественные шортлисты
| МЕТРИКА | БЫЛО | СТАЛО | ДИНАМИКА |
|---|---|---|---|
| Часы рутинной работы рекрутеров / год | 340 | 0 | −340h |
| Время до шортлиста | 4 days | 1 day | −75% |
| NPS hiring manager | 43 | 64 | +21 |
| CRM-записи, обогащённые автоматически | 0% | 92% | НОВЫЙ ПРОЦЕСС |
| Частота recruiter override | 100% | 14% | −86% |
«До Pifagor наши рекрутеры по сути работали как операторы ввода данных с хорошим чутьём. За 8 недель мы превратили это в процесс шортлиста за 1 день, которому наши hiring managers действительно доверяют».